ORDINA BLOGT

Competence centers binnen Ordina

Hoe kan je op een zo efficiënt mogelijke manier de kennis van medewerkers meten en faciliteren zodat er een (autonome) groei kan worden gerealiseerd binnen een business unit?

  • Jan De Wilde
  • 3 april 2014

Zoals ik in een van mijn vorige blog posts al vermelde motiveert Ordina zijn medewerkers enorm om te gaan groeien in wat ze doen. Ze doen dat op een losse manier en zorgen ervoor dat de mogelijkheden en kansen er zijn. Al de rest moet eigenlijk verwezenlijkt worden door de medewerker zelf, wat dus wil zeggen dat je de mogelijkheden en kansen zelf moet grijpen. Het staat je dus vrij om te doen wat je wil zolang je je aan bepaalde spelregels houd.

Maar hoe weet je welke mogelijkheden en kansen er ter beschikking moeten gesteld worden, wanneer je met een grote groep mensen werkt en deze ook nog eens gefragmenteert zitten bij verschillende klanten?

Competentiematrix

Binnen een business unit zijn er verschillende focus domeinen en de eerste taak is om binnen deze domeinen de vereisten op te stellen van de mogelijk te vergaren kennis. Deze kennis deel je op in verschillende niveau’s door relevante topics te groeperen en worden geplaatst in een competentiematrix. Dit is een iteratief proces waarbij het belangrijk is de visies van verschillende medewerkers te verzamelen om tot zo een accuraat mogelijke indeling te komen.

Algemene bevraging

Aan de hand van de opgestelde competentiematrixen van de verschillende focus domeinen is er een bevraging opgesteld naar onze medewerkers om te polsen naar hun kennis over de verschillende topics binnen deze domeinen. Er diende ook een hoofd focus domein gekozen te worden aangevuld met extra focus domeinen - indien de interesse er is. Daarnaast is ook gepolst naar de bereidheid om kennis te delen met andere medewerkers. Een niet te vergeten aspect wanneer we intern workshops willen voorzien.

Resources

Het oplijsten van kennis in de competentiematrix is een ding. Maar even belangrijk is het opzoeken en vermelden van de middelen om bij te leren over een bepaald topic. Dit kan aan de hand van tutorials, boeken/e-books, trainingen, interne workshops, enzoverder. Ieder topic dient op een andere manier benaderd te worden. Soft skills leer je niet aan door tutorials te volgen, daarvoor worden (interne) trainingen ingelast. De technische topics kan je benaderen door tutorials of boeken/e-books te gebruiken, workshops in te lassen en/of (interne) trainingen te voorzien.

Geen controle orgaan

Het doel van de competence centers is niet een controle orgaan te zijn naar het niveau van de medewerkers, maar wel om te faciliteren en de nodige begeleiding te voorzien voor onze medewerkers. Iedereen mag en kan wijzigingen voorstellen of bronnen aanleveren die de competence leaders over het hoofd hebben gezien, om zo de competentie matrix en dus het competence center beter te maken. Hier heerst ook terug de open communicatieve sfeer.

Persoonlijke begeleiding

Na het analyseren van de resultaten van de bevraging, kon opgemaakt worden wie voor welk focus domein gekozen heeft, hoe het zit met de kennis, welke topics moeten behandeld worden en wie bereid is kennis te delen. Via een formulier opgesteld per focus domein kan de medewerker samen met de competence leaders, high level doelstellingen bepalen die hij/zij wil bereiken in de loop van het jaar.

Sessies en opvolging

Het is de taak van de competence centers om sessies en evenementen te organiseren die aansluiten bij de noden van de medewerkers, zodat deze hun high level doelstellingen kunnen bereiken. Een 2-maandelijkse opvolging moet ervoor zorgen dat de bepaalde doelen zo goed mogelijk benaderd blijven in de loop van het jaar. Indien afgeweken zou worden van de doelstelling kan er tijdig bijgestuurd worden.

Vooruitgang

De uiteindelijke doelstelling van de competence centers is vooruitgang. En vooruitgang kan er alleen maar zijn door:

  • de betrokkenheid bij onze medewerkers te verhogen,
  • onze medewerkers te voorzien van extra bagage met als inhoud de juiste competenties,
  • competenties aan te leren die in de markt gevraagd worden en zullen gevraagd worden in de toekomst,
  • de marktwaarde als consultant te blijven behouden, niet alleen nu maar ook op langere termijn.

Over de auteur:

Jan De Wilde

Jan is front-end ontwikkelaar in Java, hij bouwt interfaces die toegankelijk zijn op een brede waaier van toestellen. Daarnaast is hij ook Competence leader Frontend en UX. Hij is gefascineerd door het web en de digitale wereld.